绩效管理当中,捡了芝麻丢了西瓜的现象相当严重,具体的表现可以简单列举如下:
忽视绩效管理的理念,简单追求表格设计;忽视绩效管理的改善功能,而单独强调扣罚功能;忽视重要工作的考核,而简单追求量化等等。
王化丰老师对这几个方面进行详细的阐述,看看企业是如何捡了芝麻,又丢了西瓜的。
一、忽视绩效管理的理念,简单追求表格设计
由于没有系统学习研究绩效管理的理论,各级管理者,包括一把手,都把绩效管理等同于绩效考核,认为所谓的绩效管理,就是制作考核表格,然后在规定时间下发,在规定时间回收,等表格统一归档到人力资源部,由他们做一个简单分析,在经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资调整上,就OK了。
这里,绩效管理理论是个大西瓜,而表格设计则是一把小芝麻。企业丢了绩效管理理论学习这个大西瓜,却抱着绩效考核表设计这个芝麻津津乐道,“不错,表格设计得很好,这次肯定能把员工的绩效考核出来了。”
请问,员工的绩效是管理者考核出来的吗?管理者在考核表格上打个分就能让员工产生绩效了?员工的绩效就能得到提高了?这个想法是不是太天真了?
二、忽视绩效管理的改善功能,而单独强调扣罚功能
绩效管理的根本目的在于改善员工的绩效,进而改善组织的绩效。企业在制定员工的绩效指标的时候有一个指导原则,就是“让员工跳起来可以够得着”,而不是设计成让员工累死也完不成,或者员工不需努力就可以轻松完成。在这个原则的指导下,绩效管理的理念强调管理者与员工是合作伙伴关系,管理者要帮助员工去提升能力,完成指标。
不是说指标下达给员工,管理者就轻松了,就可以喝茶看报悠然自得了。因为每一项绩效指标都不是独立存在的,都需要涉及到很多的部门和岗位,员工在完成绩效指标的过程中也可能碰到很多的困难和障碍,这些困难和障碍是员工自己无法排除的,那么这就需要管理以员工绩效合作伙伴的身份,以员工的支持者和帮助者的身份出面,帮助员工协调资源,排除困难,提供支持,最终的达到帮助员工改善绩效的目的。
三、忽视重要工作的考核,而简单追求量化
在进行目标分解,确定员工的指标的时候,有一些工作是无法量化的,至少是无法明确量化的,比如,撰写市场分析报告,这个工作就是无法明确量化的。但是对于市场分析员来说,这又是一个非常重要的工作,虽然无法明确量化,依然要考核。对于这个工作,到底是报告的质量重要呢,还是时间期限重要呢? 其实,对于不能量化的工作我们也有一些办法设定标准的,可以细化、转化、流程化,比如市场分析报告这个工作,可以细化为要求一个什么样的框架,每一部分写什么内容,要哪些数字支持,形成什么分析结论,这些工作需要管理者和员工进行细致的沟通,达成一致。最后考核的时候,只要可以找到证明对结果进行验证就行。毕竟,量化不是考核指标制定的根本标准,可验证才是。
绩效考核到底要做什么?是改善工作还是走过场?是“电话响三声之内就接起”重要呢还是“电话沟通的质量”重要?
通过以上几个方面的内容,对目前企业操作绩效管理的一些误区做了解读,希望能够引起企业的重视,重新进入绩效管理的轨道而不是一味地填表打分。